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又到年底，免不了饭局很多。
曾经同时开始创业的朋友，许久未聚，一见面就开始大吐苦水。
说实话，我们以前也没到可以互述衷肠的地步，大概是真的压抑太久了吧。
还没等上菜，老莫点起一根烟，叹道：“我啊，我感觉我这公司是开不下去了。”
记忆中他公司刚起步时那意气风发的样子在我脑海里一闪而过，与眼前这人是已经对不上号了。
“这世道，被淘汰可不就是大多数么？”
“我不甘心！这三年好不容易扛过来了，只要扛过这一段，肯定能翻身！可惜，可惜手下的人连续搞砸了好几个单子……唉，我真的太难受了。”
老莫的公司规模接近百人，业务团队不过二十人，好几个单子相当于这段时间以来的工作流量了。
但他并非初出茅庐，公司也已沉淀多年，业务团队的运作模式早已成熟，按理说不应出现客诉堆叠的情况。
他摇摇头，苦笑一声，告诉我能干的下属早就跳槽了，现在业务团队里的成员大多是新招来的，不好用，也用不好。一筹莫展。
培养好员工，难！
员工的管理和培养，对于每位管理者来说都是一门必修课。然而估计大多数中小企业的管理者，这门课最多只能拿个C。
不少管理者总是抱怨，底下员工要么是“不思考”地工作，要么就是“线性思考”地工作。不思考的员工，一门心思只顾交差了事，至于过程如何、结果如何，一概不管。
线性思考的员工，想倒是想了，但是又总想到一边儿去，钻牛角尖，也听不进去领导的建议，还不如不想。
长此以往，工作质量和工作效率都原地踏步。工作做了，但也仅限于做了。
然而KPI和销售指标可不等人，月度、季度、年度，背负的指标只增不减。压力全部堆积到中层管理者身上。
怎么样才能够激发员工的自主能动性和潜力，实现最大限度的员工自主赋能呢？
指望员工自己利用业余时间来自我增值是不现实的。没有几个小孩是会休息日跟家长说“我不要出去玩了我要写作业”的。于是这个成本就落到了公司头上：要么让员工在工作中现学现用，要么组织员工培训。
然而这两种方法都面临着巨大的试错成本和时间成本。
在工作中磨练，除去时间成本不提，很可能会面临如老莫业务团队那样的困境：不仅赔上时间，还赔上单子。要知道如今客户粘性才是企业成功的关键要素，没有客户，一切免提。
单独组织员工培训，成本同样很高。外部聘请企业培训师自不用说，虽说效果好但费用相对较高；若是公司内部自行组织培训，如备课、场地布置等，也是不可避免地分去了相当一部分的精力。
如何低成本提升员工素养？
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然而一个顶尖的员工，又怎会局限于一个行业？在快速上手单个行业之后，员工还能通过《100 大行业全景图谱》涵盖的100大细分产业，培养跨行业意识，打通企业发展的“任督二脉”，拓展破局思路。
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