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作者|Sean Ye  来源|瞎说职场(ID：HRInsight)

写在前面

现在是全国两会期间，所以，我们经常能听到各种代表的声音，他们发表各种建议，希望为全国人民带来各种福利，比如，有人提议每月再给职场人两天陪伴父母假；也有人建议部分行业实施4天半工作制；也有人提议国足军事化管理，认为军事化管理是解决国足低迷的良方。

很多建议都特别有趣，但是，我深感，代表们还是需要重视市场的力量。

比如，一位全国人大代表、小康集团董事长张兴海提出，近年来年轻人都去送外卖，干直播了，没有人进工厂当工人了。所以建议，鼓励支持年轻人争当产业工人，缓解制造业招工难、用工难问题。

诚然，我之前也写过关于直播行业的前途《前途未卜的直播行业：欧莱雅和李佳琦谁是打工人？》。

如今的外卖、电商、网络直播等新兴行业吸引了大量的年轻人就业；另一方面，实业却少人问津，很多年轻人不愿意去工厂上班，让「产业工人空心化」现象愈加突出。

所以，代表提出了这样的建议。毋庸置疑的一点是这位代表发现了问题所在。但是除了「国家鼓励」外，他并没有给出其他解决方案。

坦白说，我不太相信，「鼓励」能解决问题。相反，听到「鼓励」我就头痛，因为鼓励大多是基于鼓掌的，是看不到真金白银的。

事实上，张总作为一个企业高管，我相信他肯定很清楚，在企业里，在市场上，想要员工干些啥，要做的不是鼓励，而是激励。

两者的区别在于：

鼓励：更多是精神上的引导；

激励：往往包括实打实的利益分配。

举个简单的例子，你急需一个项目上线，给这个项目的同事们发加急上线奖金呗；我们回头看历史，都知道微信这个项目，是张小龙团队加班加点，赶出来的，而他们收获的是真金白银的奖励。

如果企业需要主推某个产品，不用大动干戈鼓励销售们，只需要讲清楚产品的卖点，然后提高这个产品的销售奖金就行。

重赏之下，必有勇夫。这是古人都懂的道理。

1

年轻人为什么不肯进工厂？

如果希望年轻人争当产业工人，那么企业优先需要考虑的是：

工厂用什么来吸引年轻人？

现在很多时候，大家喜欢讲使命感：

你做产业工人，是避免产业空心化，助力国家制造业腾飞，不被西方国家卡脖子；

你做医生，是要救死扶伤，做一名白衣天使；

你做老师，是要春蚕到死丝方尽，为教育好祖国的花朵而呕心沥血。

但是在马斯洛需求层面，这是最高级的需求：自我实现。下面还有四层需求呢：

尊重需求

社交需求

安全需求

生理需求

想要招到人才，你需要知道人才需要什么。

有一说一，送外卖送快递，虽然辛苦，但是也不是全无是处：

首先，实打实能赚到钱，尤其是在二三线城市，干得多赚得多，一个月几千甚至上万，都不是够不着。这薪资是产线工人没法比的。

这满足了年轻人最底层的生存需求。

其次，送外卖快递，也有相对空闲的时间，我时常看到非工作时间的外卖小哥们会聚在一起聊天打游戏；相比之下，产线上10多个小时无休，面对机器，不但有安全风险，也很容易让人过度疲倦。

更可怕的是，有些工厂不是996，是晚上8点赶到早上8点，每天上足12个小时，一个月只休1-2天，薪资也就4000-5000。

如今的年轻人，谁不希望空出点时间给自己，对自己好一点。

外卖工作，虽然累，虽然辛苦，但一定程度上满足了年轻人的社交需求。

第三，送外卖快递，干多少赚多少，基本不用看领导脸色；而在部分工厂里，管理是不够人性化的。

与其拿着不高的死工资在工厂里看别人的脸色，为啥不自己决定自己赚多少钱呢？

这也一定程度上能够满足年轻人的得到尊重的诉求。

2

企业家该怎么做？

我理解企业家在做这个提案的时候，肯定是期待有更多政策上的倾斜，可能是户口，可能是税收，甚至可能希望国家有更多资金流入，解决工厂的现金流问题。

但无论如何，作为工厂的负责人，你需要知道，你能够提供给工人什么，才能留住工人。

如果作为企业家，你给产业工人的激励足够多：

收入比送外卖更高；

有更好的福利和保障待遇（送外卖现在只有商业保险）

有平等的待遇和合理的激励机制，不搞996大小周；

有人性化的管理手段。

我相信，年轻人会在贵司门口排长队的。

事实上，即使在上海这种高消费水平的城市，特斯拉的工厂，能够开出10万+年薪的工厂工作，也还是能招到工人的。

对于企业来说，善于用市场手段，吸引人才，留下人才，才是解决问题之道。这个道理不仅适用于工厂，也适用于所有需要人才的企业，尤其是中小企业。

因为在有些方面，小企业比大企业更有优势。

1

拿出更多诚意（钱）

大型企业和外企，在内部调薪机制上是有缺陷的。

我在《年终涨薪的水，到底有多深？》写过：

外企妹子，表现出色，被上司看重。每年年终调薪比例也算不错。但几年过后，薪水仍然被市场水平甩出3条街。而从外部挖来的新同事，就算业绩不行，照样在薪资和职级上碾压她。

这是大中型企业的硬伤。调薪完全按政策走，需要考虑内部公平性，整体调薪的涨薪池有限，很难照顾到每一个出色的人才。

中小企业可以在薪资上，做得更灵活更大方：

找到那些被大企业忽视的优秀人才，用钱来展示诚意：“您来我这里帮我，我们不来虚的，好的薪资回报，合理的股权期权激励。”

财聚人散，财散人聚。

换个方向说，优秀人才能给企业带来更多收入，给公司带来更高的估值，企业这买卖依然是赚的。

大公司里，个人的发展空间更大，福利更完善，培训机制更健全，什么都是大公司好。作为初创企业，你如果还不愿意给钱多一些，那你到底优势在哪里呢？

又想人才拼命给你赚钱，又抱着传统的思路「我初创公司给不了大公司的薪酬福利，我这里不是养人的，是拼搏的」，那活该招不到靠谱人才。

2

股权可以有，但薪资更重要

很多CEO认为股权是吸引人才的关键，嗯，股权很重要，但薪资也不能没下限。

好的薪酬福利，比遥不可及的股权期权更实在。

初创企业要提供给人才的机会应该是：「得到更稳定合理的经济收入之外，保持着一定几率的财富自由机会」；而不是「极低的薪水，极高的工作压力，给大量的股权」。

如今是2022年了，不再是10年前，初创企业随便做做就有几乎融到钱的时代了。

今天回头看，很多互联网上市公司的股权激励，在下滑的全球经济面前，实在没啥吸引力。我一位朋友去了一家上市的互联网平台，仅仅半年时间，就告诉我薪资缩水一半，因为这个平台的估值已经跌去3/4了。

人才不是傻子，你一个天使轮A轮公司，大概率还没蹭上风口，股权期权就是一张纸而已。

就算是小米这样的独角兽都等了8年才上市，贵司是小米吗？您是雷军吗？

当一家初创企业，在招聘时拼命压低薪水，相反，给起期权倒是非常大方。

这就会让市场很疑惑，常理来说，独角兽企业，应该给钱大方给期权谨慎，一旦你反向操作，就会被市场质疑，你是不是出问题了。

3

你有大公司没有的福利吗？

我其实并不推荐初创公司一味和大企业拼钱。

因为中小企业，大概率没法给那么多钱。

大企业的容错率更高，完善的人才吸引策略，让他们招错人的可能性更低，即使招错了，对公司的打击也很小。

但对于小公司来说，一旦花大钱招错一个总监，打击可能就是致命的。

但是在福利上和文化上，小企业仍然是有机会的。

那么你还有什么其他与大公司不同的福利？

小企业在人才吸引策略上，与众不同的福利文化会是一个亮点，比如弹性的工作安排，比如透明的薪资结构，比如特别的福利项目。

大公司要求打卡，你也要求打卡。不仅如此，你变本加厉研究哪个员工下班后走得最早，回头去怼员工。

嗯，活该你招不到好人才。不但招不到，还有可能流失人才。

大公司利益冲突无法做到薪资透明化，不公平的薪资往往是大公司员工离职的诱因。

作为初创企业，你也不公开付薪政策（注意是政策，不是具体金额），你还严禁员工讨论薪资，你真当员工是傻子吗？

大公司没法给太有特色的福利，因为大型企业要考虑公平性和实施成本，但是初创企业，完全可以从企业文化切入，提供一些带有企业文化特色的福利来吸引人才啊。

我分享一个美帝初创企业 Mattermark 的案例：

Mattermark不照搬其他互联网公司，搞乒乓球桌搞好吃的食堂——就算搞，也搞不过谷歌等有钱公司啊。

Mattermark提供的最有意义的福利是：「新爸爸，新妈妈都可享受12周的带薪育儿假」。要知道，在美国，只有12％的员工有机会获得带薪育儿假。

对Mattermark来说，带薪育儿假不仅仅只是一项员工福利，他们想通过这一手段来加强公司的文化和核心信念：「员工应该有工作之外的充实生活」。

对于资源有限的小企业来说，这种员工和有益的企业文化之间的连接是非常重要的，因为它把Mattermark变身「别人家的公司」，还筛选掉了不认同这种价值的候选人。

在国内也是如此，如果有一家初创公司愿意给额外的育婴假，这至少对职场女性来说是很有吸引力的。长久以来，因为怀孕生孩子，让不少职场女性缺乏安全感，面对巨大职场压力。如果有家企业的文化是，我们包容职场妈妈，我们愿意帮职场妈妈兼顾工作生活。

那么，大量优秀的职场女性会考虑选择加入这样的公司，即使在收入上没有那么高。

那企业就有的挑了呀。

初创企业可以缺钱，但不能缺诚意。

做企业的，别总想着天上掉下个优秀人才，直接到你碗里，吃苦耐劳还不要求加薪，这不现实。

你要做的是，用靠谱的薪水，靠谱的激励制度（奖金、提成、期权、股权……），靠谱的企业文化和福利文化，靠谱的企业环境（如授权机制，弹性工作机制），来吸引人才，留住人才。

你靠谱了，才会有靠谱的人才加入。

如果你啥都木有，只有鼓掌、赞许以及「为国为民」的高帽子，就算你今天靠着「使命感」忽悠几个年轻人上当，没几个月，人就会醒悟的，也很快就会跑路的。

反过来，对我们打工人也是如此，加入中小企业不是不可以，但需要思考清楚：

它能给你提供什么？

在这里的经历能给你哪些背书？

公司是不是既有合理的薪酬，合理的期权激励，也有靠谱的文化和氛围？

作者简介

Sean拥有10多年的人力资源行业经验，先后供职于全球领先的人力资源服务机构Randstad和咨询公司Mercer。工作之余，Sean的身份还包括第一财经/南都周刊/领英专栏作家，知乎人力资源优秀回答者。

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