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学会接受60分不完美的人

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(图片来源:摄图网)

作者|刘润  来源|刘润(ID:runliu-pub)

前段时间,我给一位创业者开私董会。

他非常“完美主义”,产品上追求很高的审美,服务上追求极致的体验。

这很好。死磕,是优秀创业者的特质。

但是,还不够成熟。

因为在“人”上,他同样要求对方是个“完人”,不能接受下属的一点点瑕疵。

我和他说,这可能会阻碍你,成为一名更加优秀的创业者。如果这样下去,你的公司,可能也永远做不大。

为什么?

因为你没有办法学会接受60分不完美的人。

我先给你讲个故事吧。

— 1 —

高管不是被我换了,就是自己走了

我之前在微软,工作了将近14年。

我的同事们,都是极度聪明的人。

我们有相似的知识结构,相同的背景经历,能非常容易理解对方说的话。

一句话还没说完,或者一个眼神,就能知道彼此在想什么。毫不费力,一点就透。

但是,当我离开微软,自己创业之后,情况变了。

很长很长一段时间,我都无法适应。

因为我的员工,不再是身边那些90分的人。尽管他们也很努力,很优秀,但依然有差距,不够完美。

有的时候,你甚至想要把报告撕碎,甩在他们的脸上,指着他们的鼻子,破口大骂说,重写!

但是,骂人并不能让业绩扭亏为盈,也不会让工作变得更好。

我们能做的,就是和这些“不够完美”的人合作,并且帮助他们变得更好。

我在微软工作时,有一任老板,叫“老华”。

有一次,我写了一份重要报告要寄给美国,先发给了老华。

老华看完之后,回信提了很多意见。但就是只字不改。

然后,我只能根据意见,改大半天,重新再把报告发回去。

没过多久,回信又来了,还是提了很多意见。但还是只字不改。

就这样,我们来来回回,咬着牙一直改到第二天早上7点。

我常常想,我当时也是一个菜鸟,什么都不会。我的老板,也是这样耐心地帮助我。而且,他没有动手直接帮我做,而是在旁边默默指导,让我能够独立地完成工作。

因此,有人觉得老华有病,我却心怀感激。

所以,我现在也会花更多时间,陪我的员工开会,吃饭,做1:1对谈。他们有些只是刚刚毕业的大学生,还没经过太好的职业化训练,但我很愿意陪伴他们成长。

我和这位创业者说,你可能遇到了和我当时一样的问题。

你看谁都不顺眼,看谁都不行。

然后,很容易做出一个决定:换人。

不行的,就换。

你看看身边的高管团队,不是被你换了,就是害怕被你换掉自己走了。

换人,是看上去最简单的事。总觉得通过换人,就可以找到你心目中完美的人。

但是,你有没有想过,连你自己都不完美。

有的时候,我们只不过比别人聪明一点点,比别人幸运一点点,因此自己创业。但是,这并不代表我们完美。正相反,我们其实可能非常普通。

用“完美”要求身边的管理者和员工,并不公平。而且,这对公司的发展,也没有好处。

但是,要怎么办呢?

我觉得身边的人,确实不行啊。

我们应该尽力去找90分的人,但是要学会接受60分的人,和他们合作。

— 2 —

尽力找90分的人

当你觉得人不好用,很大的可能性,是人没有招对。

招人,是源头。人找得不好,后面就会很痛苦。

我们能做的,就是尽力去找90分的人。

怎么办?

先问自己一个重要的问题:你真的那么看重人才吗?

很多人说,当然。

那么,你会亲自招聘吗?

这时,有些创业者开始支支吾吾了。

为什么,招人只丢给HR呢?

这时,他们一般不说话了。

很多时候,大家嘴上说重视人才,但是行为却并不诚实。

HR,在招聘上起的是支持作用。老板,不能只当甩手掌柜。

有的公司为了真正好的人,老板会天天蹲点,守在别人家公司门口。目标出现了,开2倍薪酬,冲上去挖。

雷军创业时,为了找来合适的人,每天要谈10-12个小时,连续谈一个星期。

张一鸣看上了谁,有时甚至会专门为了他,把对方一个团队收购进来。

因此,一个你可以马上就做的事情,就是自己下场去招聘。

作为老板,你想要什么样的人,什么样的人更适合业务,什么样的人和公司更匹配,你才是最清楚的人。

这个世界上,不是没有90分能力的人,只是你自己不在场,看不见而已。

但是,我知道你可能会问,那些90分的人,能力确实很强,但还是不行。

因为和公司文化和价值观不匹配。

怎么办?

除了硬实力,也要看软感觉。

你知道吗,谷歌招人的时候,经常有6个人去面试。

3个人,做能力的判断。

另外3个人,是和业务几乎无关的人。他们可能是行政,是秘书,是工程师,是产品经理……总之,是在公司待过时间比较长的谷歌员工。

他们的任务就是,判断软感觉。

这个候选人的价值观,气质,能融入我们吗?

我愿意和面前这个人一起工作吗?

我想要和他一起去旅行吗?

如果答案是No,那他可能没有办法在第二天来到我们公司。

所以,当你觉得身边的管理者和员工都不行,可能是源头不对。招的时候,就错了。

我们很想找到90分的人。这个人应该90分的业务能力,还要有90分和公司文化的匹配。

但是,但是,市场上哪里有这么多90分的人。

我们更多遇到的,可能都是75分,甚至60分的人,怎么办?

— 3 —

和60分的人合作

这就要回到我们一开始说的:

学会接受60分的人。学会和60分的人合作。学会管理60分的人。

在《5分钟商学院》,我曾经讲过肯·布兰查德的情境管理。

什么是情境管理?

就是员工面对同一项任务,因为意愿和能力的不同,有4种情境。

D1,热心的生手。意愿很高,但是能力很差。

D2,憧憬幻灭的学习者。工作一段时间,能力有进步,但还不够胜任。甚至开始沮丧。意愿也降低了。

D3,能干谨慎的执行者。员工继续进步,有较好的工作能力了,但信心还不稳定。

D4,独立自主的完成者。员工终于完全胜任工作了,很兴奋,这时,他们的意愿最高,能力最强。

而针对不同的情境,也有不同的管理方法。

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对于D1,热心的生手,应该用S1,指令。

肯定热情。但在工作上,要有明确的目标,最后要能拿到明确的结果。一句话:我决定。

对于D2,憧憬幻灭的学习者,应该用S2,教练。

既然叫教练,就是要经常反馈。进步了表扬,失败了复盘。你多思考,我多指导。指导完,我们继续行动。一句话:我们讨论,我决定。

对于D3,能干谨慎的执行者,应该用S3,支持。

这个阶段,下属有很强的能力。这时要做的,是保护和激发意愿。经常一起讨论,支持他的决定。一句话:我们讨论,你决定。

对于D4,独立自主的完成者,应该用S4,授权。

这是我们希望的,90分的人。遇到能力强,意愿高的人,信任,并且充分授权吧。一句话:你决定。

那么现在问题来了,60分的人,是处于什么阶段?

应该是D2,或者D3的阶段。

我们应该做的,是教练,和支持。

而我更想问的是,60分的人,是不是真的就像有些人认为的那么“差”?

当然不是。

这只是不同的成长阶段。重要的是,我们以什么样的方式看待他们,管理他们,帮助他们。

如果我们拿着显微镜看一个人,你看到的可能全是他的不好,觉得无药可救。

如果我们拿着望远镜看一个人,你看到的可能是他身后的风景,觉得他潜力无限。

最后的话

现在,你也许更加明白了这件事:

这个世界上,没有完美的人。

我们应该对自己有极高的要求,追求完美。但是对待他人,应该宽容和接受。

只有这样,我们才能和世界更好地协作。

那些真正优秀和成熟的人,都是能够“向下兼容”的。

他们自己有90分,95分,99分。但他们不会看不上60分的人,而是能接受这些不完美,并且帮助他们成长。

接受60分不完美的人,让大家都变成90分的人,然后,一起去实现你对世界100分,120分的渴求吧。

编者按:本文转载自微信公众号:刘润(ID:runliu-pub),作者:刘润,润米咨询创始人

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来源:刘润 编辑:产经资讯

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